Arbeidsrecht Duitsland

Wij adviseren namens het Duits-Nederlandse bedrijfsleven – transparant, efficiënt en met een merkbaar prijsvoordeel. Onze missie: uw succes bij het betreden van de markt en uw groei in Duitsland. Dankzij korte lijnen en praktijkgerichte expertise krijgt u advies dat resultaat oplevert.

• Ons advies is tegen betaling. Het honorarium voor het advies bestaat uit een uurtarief van 239,00 euro plus 6% administratiekosten en eventueel btw. 
• Leden van de DNHK profiteren van een gereduceerd tarief.

• Opstellen van arbeidsovereenkomsten naar Duits recht.
• Arbeidsovereenkomsten in het Duits, Nederlands en Engels.

• Juridisch advies bij vragen tijdens en bij beëindiging van het dienstverband. 

• Advies over post-contractuele concurrentie- en relatiebedingen.

• Advies over arbeidsvoorwaarden, het Duitse minimumloon, verlofrechten en cao's.

• Advies over wettelijke verplichtingen bij langdurige ziekte.

• Juridisch advies over detachering van werknemers naar Duitsland.
• Ondersteuning bij het naleven van Duitse minimumarbeidsvoorwaarden en het doen van de noodzakelijke meldingen.
• Advies over toepasselijk arbeidsrecht tijdens detachering (Nederlands of Duits recht).

• Advies over sociale zekerheidsregels bij detachering binnen de EU.
• Ondersteuning bij het aanvragen van A1-verklaringen voor uw werknemers.

• Advies over loonbelasting en dubbele belasting bij detachering. 
• Ondersteuning bij het toepassen van de juiste Duitse loonregels.

Er is in Duitsland een wettelijke pensioenverzekering, waaraan de werkgever en de werknemer bijdragen. De bedragen, waarover bijdragen worden geheven, het percentage en de verdeling tussen werkgever en werknemer worden elk jaar opnieuw vastgelegd. Er zijn geen bedrijfstakpensioenfondsen.

De meeste werkgevers bieden ook geen eigen aanvullende pensioenregeling op de wettelijke pensioenverzekering aan. Als de werknemer echter een deel van zijn brutosalaris wenst te besteden aan een aanvullende pensioenregeling (zogeheten Entgeltumwandlung), moet de werkgever daaraan meewerken.

Als het een arbeidscontract voor bepaalde tijd is, waarbij het einde op een kalenderdatum is gesteld, kan er maximaal één arbeidscontract voor bepaalde tijd met drie verlengingen worden aangegaan. De looptijd van het arbeidscontract inclusief de verlengingen mag maximaal 24 maanden bedragen. Op dit uitgangspunt zijn echter uitzonderingen van toepassing.

Het Duitse recht kent ook een vorm van arbeidscontracten, waarbij er een zakelijke reden is om een arbeidscontract voor bepaalde tijd aan te gaan, de zogeheten Sachgrundbefristung. Voor deze vorm van arbeidscontracten zijn andere regelingen van toepassing.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd zijn in de Duitse wet op parttime werk en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geregeld (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan er een proeftijd van maximaal zes maanden worden afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet de proeftijd in redelijke verhouding tot de duur van de arbeidsovereenkomst staan. Wat een redelijke verhouding is, is nog niet definitief bepaald door de Duitse rechter.

Ja, het Duitse recht kent geen opzegverbod bij ziekte. Als er bij de werknemer echter door de bevoegde instantie een handicap in een bepaalde omvang is vastgesteld, kan er sprake zijn van bijzondere ontslagbescherming.

Nee, het Duitse recht kent geen wettelijk recht op transitievergoeding. In het kader van een ontslagprocedure bij de rechter of een beëindigingsovereenkomst is het echter wel gebruikelijk om een ontslagvergoeding af te spreken. De bedragen liggen vaak rond een half bruto maandsalaris per jaar van het dienstverband.

Daarnaast kunnen werkgevers hun werknemers een ontslagvergoeding onder de voorwaarde aanbieden, dat de werknemer zich bij het ontslag neerlegt. Dit is in § 1a van de Duitse wet op de ontslagbescherming (Kündigungsschutzgesetz) vastgelegd. Werkgevers zijn echter niet verplicht om van deze mogelijkheid gebruik te maken.

In beginsel kan het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing blijven, maar u kunt ook afspreken dat Duits arbeidsrecht integraal geldt tijdens de detachering. Ongeacht de rechtskeuze moet u voldoen aan de minimumarbeidsvoorwaarden volgens het Duitse recht.

Bij detachering moet u voldoen aan de Duitse minimumarbeidsvoorwaarden. Dit omvat onder andere beloning (inclusief overwerkvergoeding), betaalde vakantiedagen, maximale werktijden en minimale rusttijden, veiligheid en hygiëne op het werk, gelijke behandeling en vergoedingen voor reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Voor bepaalde bedrijfstakken kunnen daarnaast cao-bepalingen gelden.

Ja, binnen de EU kan een werknemer onder bepaalde voorwaarden sociaal verzekerd blijven in het land van detachering via een A1-verklaring. Ook moet u beoordelen in welk land loonbelasting wordt afgedragen, rekening houdend met verdragen en uitzonderingen zoals de 183-dagen-regeling.

Ja, detachering naar Duitsland moet meestal vooraf worden gemeld bij de Duitse douane. Daarnaast kunnen uitlenende bedrijven een vergunning nodig hebben (Arbeitnehmerüberlassung), en voor bepaalde werkzaamheden gelden specifieke opleidingseisen of meldingen bij de Handwerkskammer.