Arbeitgeber, die eine Arbeitskraft in den Niederlanden aus betriebsbedingten Gründen kündigen möchten, bedürfen dafür grundsätzlich der vorangehenden Zustimmung der niederländischen Arbeitsagentur (UWV).
Die niederländische Arbeitsagentur prüft das Kündigungsvorhaben des Arbeitgebers auf der Grundlage von Kündigungsvorschriften, die sie selbst erlässt. Diese Kündigungsvorschriften sind mit Wirkung zum 01.10.2019 aktualisiert worden. Dabei ist insbesondere Rechtsprechung des niederländischen Revisionsgerichts (Hoge Raad) berücksichtigt worden. Die wichtigsten Änderungen der Kündigungsvorschriften werden nachfolgend kurz erläutert.
Unternehmerische Entscheidung
Wenn ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfallen soll, rechtfertigt dies nach niederländischem Recht noch keine betriebsbedingte Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret darlegen, weshalb dieser Wegfall für eine ‚zweckmäßige Führung seines Betriebs‘ erforderlich ist. Neu ist, dass es zukünftig in bestimmten Fällen ausreichen kann, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Streichung des Arbeitsplatzes für die zweckmäßige Führung nur eines Teils des Betriebs erforderlich ist. Das gilt jedoch grundsätzlich nur für Fälle, in denen der betroffene Betriebsteil eine gewisse Selbstständigkeit aufweist.
Sozialauswahl
Klargestellt worden ist, dass in die Sozialauswahl vergleichbare Arbeitsplätze und nicht vergleichbare Arbeitskräfte einzubeziehen sind. Es kommt insbesondere nicht darauf an, wie eine Arbeitskraft konkret ihren Arbeitsplatz ausfüllt. Maßgeblich ist vielmehr, welche Aufgaben in der Regel auf dem entsprechenden Arbeitsplatz zu erfüllen sind.
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
Klargestellt worden ist weiter, dass es ausreicht, wenn der Arbeitgeber sich zumutbar, aber vergeblich angestrengt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitskraft auf einen anderen Arbeitsplatz zu finden. Nicht neu, aber nachteilig, ist dabei für Arbeitgeber, dass sich ihre Weiterbeschäftigungsbemühungen nicht auf Arbeitsplätze in dem betroffenen Betrieb oder in den Niederlanden beschränken dürfen. Vielmehr sollen Arbeitgeber verpflichtet sein, auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten außerhalb des Betriebs und außerhalb der Niederlande anzubieten. Diese Betrachtungsweise beruht allerdings auf einen Denkfehler. Denn der Wechsel in einen anderen, ausländischen Betrieb führt jedenfalls zu einem Wechsel des anwendbaren Arbeitsrechts und in der Regel auch zum Wechsel des Arbeitgebers. Es ist daher wenig nachvollziehbar, weshalb in solchen Fällen die Zustimmung zur Beendigung des bisherigen Arbeitsvertrags verweigert wird.
Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte
Der Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte wurde von dem niederländischen Gesetzgeber abgeschwächt. Das Kündigungsverbot, das während der Dauer des Amts des Datenschutzbeauftragten bestand, wurde zum 25.05.2018 abgeschafft. Das Kündigungsverbot gilt nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Datenschutzbeauftragten wegen seiner Tätigkeit beenden möchte. Weil es sich dabei jedoch nicht um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handelt, ist die niederländische Arbeitsagentur für solche Fälle nicht zuständig. Die Prüfung, ob ein entsprechendes Kündigungsverbot vorliegt, entfällt daher im Verfahren vor der niederländischen Arbeitsagentur.
Herabsetzung der Abfindung
Arbeitskräfte, deren Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird, haben Anspruch auf eine Abfindung. Voraussetzung ist dabei zurzeit noch, dass sie bei Austritt eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 24 Kalendermonaten aufweisen. Für bestimmte Fälle kann die Höhe der Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers von der niederländischen Arbeitsagentur herabgesetzt werden. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass die niederländische Arbeitsagentur diese Möglichkeit zu restriktiv angewandt hat. Deshalb wurden die Kriterien für die Herabsetzung rückwirkend zum 01.01.2019 erweitert. Für Arbeitgeber ist dies allerdings nur ein schwacher Trost. Ab dem 01.01.2020 entfällt die Herabsetzungsmöglichkeit nämlich ganz. Zudem kommt es für den Abfindungsanspruch der Arbeitskraft ab dem 01.01.2020 auch nicht mehr auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft an.
DNHK, Ulrike Tudyka
Related News
