AI in de rol van de recruiter

Waar ligt de grens tussen slimme ondersteuning en te veel automatisering? En welke rol blijft er over voor de recruiter? Wij spraken Sunna Henkel, HR-adviseur bij de Duits-Nederlandse Handelskamer, over de mogelijkheden en risico’s van AI bij werving en selectie.

Waar levert AI in het recruitmentproces op dit moment de meeste winst op?

AI wordt vaak ingezet voor stappen in de candidate journey die repetitief zijn of de recruiter veel tijd kosten, maar relatief weinig opleveren. Bijvoorbeeld het inplannen van afspraken of het screenen van grote aantallen cv’s op harde eisen. In deze gevallen kan AI absoluut winst opleveren. De recruiter heeft daardoor meer tijd om strategisch te werk te gaan, contact met kandidaten te onderhouden of kandidaten te sourcen.

En het voeren van sollicitatiegesprekken?

Het voeren van gesprekken is een ander verhaal. Op social media circuleren momenteel video's van sollicitatiegesprekken tussen kandidaten en AI-bots. Deze gesprekken verlopen over het algemeen slecht, omdat menselijk contact ontbreekt. Dit blijft, ook in het tijdperk van AI, een cruciaal onderdeel van een sterke candidate journey.

Een van de belangrijkste doelen van recruiters en kandidaten is namelijk het aanvoelen of er een culturele match bestaat. De recruiter denkt kritisch na over de vraag of de kandidaat een goede aanvulling voor het team is en binnen de bestaande structuren en sfeer goed haar werk zou kunnen doen. AI-applicaties kunnen dit niet inschatten.

Zijn AI-chatbots dan taboe in het sollicitatieproces?

Nee, er zijn ook positieve voorbeelden waarin AI de candidate journey juist heeft verbeterd. Zo hebben verschillende werkgevers uit ons netwerk goede ervaringen opgedaan met de implementatie van AI-chatbots op hun carrièrepagina's. Kandidaten kunnen daar algemene vragen stellen ("Hoeveel vakantiedagen bieden jullie?" of "Hoe is de werksfeer binnen jullie bedrijf?"). De AI-chatbot beantwoordt deze vragen en bespaart de recruiter daardoor tijd. De kandidaat krijgt snel antwoord en kan vervolgens beslissen om te solliciteren.

AI wordt getraind op bestaande data. Hoe voorkom je dat vooroordelen uit eerdere wervingsbeslissingen door AI worden overgenomen?

Dat vraagt om twee belangrijke acties. Ten eerste is het geen goed idee om AI-applicaties blind te laten leren van eerdere recruitmentprocessen. Beter is het om AI te trainen met representatieve en diverse datasets. Daarnaast is het belangrijk om de AI regelmatig op vooroordelen te testen. Het inzetten van AI vereist dus ook tijd en aandacht. Menselijke controle door de recruiter blijft een cruciale stap om succes te waarborgen.

Ten tweede is het belangrijk dat recruiters zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen. Denk bijvoorbeeld aan confirmation bias: als je altijd goede ervaringen had met mannelijke salesmanagers, geef je tijdens de werving al snel de voorkeur aan deze groep kandidaten. Wanneer dit ook duidelijk zichtbaar is in de bestaande data, leert de AI van de vooroordelen van de recruiter en ontstaat er een bubbel waarin deze vooroordelen verder worden versterkt.

Kan AI recruitment eerlijker en inclusiever maken dan selectie door mensen?

Ik heb deze vraag aan ChatGPT gesteld. Het antwoord verbaasde mij: "Ja, AI kan menselijke vooroordelen in recruitment helpen verminderen door kandidaten consistenter op dezelfde criteria te beoordelen. Tegelijkertijd kan AI bestaande bias uit trainingsdata overnemen, dus menselijke controle blijft essentieel." Ook het antwoord van ChatGPT benadrukt dus het belang van recruiters als controlemechanisme.

Persoonlijk zie ik het wat genuanceerder. Wij ervaren regelmatig dat kandidaten met een cv dat niet perfect aansluit op het profiel, maar die op basis van hun motivatie juist een sterke match met onze bedrijfscultuur lijken te hebben, uiteindelijk uitstekende medewerkers blijken te zijn. Juist kandidaten uit minderheidsgroepen of met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben vaker cv's die minder lineair verlopen. Hier bestaat dus het risico dat deze kandidaten door AI worden afgewezen. Dat kan ertoe leiden dat het recruitmentproces minder inclusief wordt.

Uiteindelijk komt het erop neer dat AI-applicaties veelal dezelfde beoordelingscriteria gebruiken en daardoor op het eerste gezicht eerlijker lijken. Maar er bestaat een verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid. Inclusiviteit wordt bereikt door een gelijkwaardige aanpak, niet per se door een gelijke aanpak. Dat onderscheid is met AI niet altijd goed toepasbaar.

Daarom zie ik AI als een waardevolle tool bij het opzetten en implementeren van een eerlijk en inclusief recruitmentproces, mits de recruiter en de organisatie zelf een eerlijke en inclusieve mindset en cultuur meebrengen.

Welke voorwaarden zouden gesteld moeten worden bij de inzet van AI bij sollicitaties?

In augustus van dit jaar zijn de transparantieregels van de EU AI Act ingegaan. Daarmee is het verplicht om audio, video en in sommige gevallen tekst die door AI is gegenereerd of gemanipuleerd, als zodanig te kenmerken. Ook moet een gebruiker weten wanneer hij direct communiceert met een AI-systeem, bijvoorbeeld een chatbot. Dit is een belangrijke eerste stap in het opstellen van richtlijnen en wetgeving die verantwoord gebruik van AI reguleren.

Naast deze regelgeving ligt het voor een groot deel nog bij recruiters en werkgevers om eigen richtlijnen op te stellen. Ik adviseer om deze gesprekken actief te voeren en binnen de organisatie een persoon aan te wijzen die als AI-coördinator kritisch beoordeelt hoe AI wordt ingezet en collega's adviseert over ethisch gebruik.

Hoe kijken kandidaten aan tegen het gebruik van AI binnen het sollicitatieproces?

Uit een onderzoek uit 2025 blijkt dat de meerderheid van de kandidaten (65%) hier sceptisch tegenover staat. Dit laat zien dat er onder kandidaten nog steeds een sterke behoefte bestaat aan menselijk contact en een persoonlijke kennismaking.

Idealiter wordt AI gebruikt als ondersteunende tool binnen recruitmentprocessen, niet als vervanging van de recruiter. Ook zou de centrale afweging moeten worden gemaakt oog voor de gevolgen voor de kandidaat en recruiter, niet op basis van KPI's zoals budget of tijdsbesparing.

Hoe verwacht je dat de rol van de recruiter door inzet van AI verandert?

De rol van recruiter verschuift van uitvoerend naar strategisch en adviserend. Taken zoals sourcing, cv-screening en het plannen van gesprekken kunnen grotendeels worden ondersteund of geautomatiseerd door AI, waardoor recruiters meer tijd krijgen voor persoonlijk contact met kandidaten en het adviseren van opdrachtgevers. De toegevoegde waarde van de recruiter ligt daardoor steeds minder in het verwerken van informatie en steeds meer in het interpreteren ervan.

Tegelijkertijd worden menselijke vaardigheden belangrijker. Denk daarbij aan empathie, communicatie, relatiebeheer en het vermogen om motivatie, potentieel en culturele aansluiting te beoordelen. Ook kritisch denken wordt essentieel, omdat recruiters AI-uitkomsten moeten kunnen beoordelen en vooroordelen of fouten moeten herkennen. Recruiters dienen daarom in de toekomst te beschikken over zowel digitaal-technologische kennis als sterke interpersoonlijke vaardigheden. Zij fungeren steeds meer als de schakel tussen data, kandidaat en organisatie.