Übersicht: Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande
Einführung
Dank europäischer Regelungen steht es in Deutschland ansässigen Unternehmen grundsätzlich frei, ihre Dienst- und Werkleistungen auch in den Niederlanden zu erbringen. Wenn ein in Deutschland ansässiges Unternehmen dazu eigene Arbeitskräfte einsetzen möchte, kann es seine Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden. Voraussetzung ist dafür naturgemäß, dass die Entsendung nach den Vereinbarungen mit der betroffenen Arbeitskraft auch zulässig ist. Zudem sind die niederländischen Bestimmungen zur Arbeitnehmerentsendung zu beachten. Dazu wird nachfolgend eine kurze Übersicht erteilt. Wenn Sie weitergehende Beratung wünschen, finden Sie unsere Kontaktdaten und die Tarife für unsere Rechtsberatung nachfolgend unter Beratung für Arbeitgeber*innen/Tarife.
Anwendbares Arbeitsrecht
Wenn es sich um eine vorübergehende Entsendung in die Niederlande handelt, kann es zunächst bei der grundsätzlichen Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts bleiben. Arbeitgeber*innen und Arbeitskräfte können jedoch auch vereinbaren, dass für die Dauer der Entsendung zum Beispiel niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet.
Unabhängig von etwaigen Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien sind nach dem niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetz (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) und dem niederländischen Gesetz zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) bestimmte Mindestarbeitsbedingungen des niederländischen Rechts bei der Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande einzuhalten. Es handelt sich dabei zum Beispiel um niederländische gesetzliche oder allgemeinverbindliche tarifvertragliche Regelungen zu folgenden Themen:
- Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
- bezahlter Mindesturlaub,
- Mindestlohn,
- Bedingungen zur Überlassung von Arbeitskräften,
- Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz,
- besonderer Arbeitsschutz für bestimmte Arbeitskräfte sowie
- Gleichbehandlungsbestimmungen zur Gleichbehandlung.
Zu beachten ist, dass ab einer Entsendedauer von mehr als 12 Monaten dem Grunde nach alle zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts anwendbar sind. Dies gilt allerdings nicht für Bestimmungen zu dem Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverträgen (einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote) und auch nicht für betriebliche Altersvorsorgeregelungen. Die Frist von 12 Monaten kann auf Antrag auf 18 Monate verlängert werden.
Anwendbares Sozialversicherungsrecht
Hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts gilt für Tätigkeiten innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich die EG-Verordnung 883/04. Ausgangspunkt nach dieser Verordnung ist, dass Arbeitskräfte der Sozialversicherungspflicht am Arbeitsort unterliegen. Eine vorübergehend entsandte Arbeitskraft kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen in ihrem Herkunftsstaat sozialversichert bleiben. Die zuständige Sozialversicherungsbehörde, in Deutschland in der Regel die Krankenversicherung der Arbeitskraft, kann mit der A1 Bescheinigung bestätigen, dass die Arbeitskraft in ihrem Herkunftsstaat sozialversichert ist. Es empfiehlt sich, solche Bescheinigungen anzufordern, damit diese bei einer etwaigen Kontrolle vorgelegt werden können.
