Duits recht: Variabele beloning zonder doelstellingen

Ook in juridisch opzicht bergt het toezeggen van een variabele beloning enige nadelen in zich voor werkgevers. Voorbeelden van geschillen over variabele beloning die regelmatig bij de rechter belanden, zijn onduidelijke afspraken of de wens van de werkgever om de variabele beloning te wijzigen, omdat die niet het gewenste resultaat oplevert. Een ander terugkerend probleem in de praktijk is dat de werkgever het verzuimt om de doelstellingen vast te leggen. Geen doelstellingen, geen variabele beloning lijkt hier de gedachte te zijn. Ook die gedachte schiet echter tekort. 

Juridische risico’s van variabele beloning zonder doelstellingen

Dat laat een uitspraak van 19 februari 2025 van de Duitse cassatierechter in arbeidszaken (Bundesarbeitsgericht) weer eens zien. Aan die uitspraak lag een geschil tussen een werkgever en een werknemer ten grondslag over de hoogte van de variabele beloning. Die variabele beloning was afhankelijk van ondernemingsdoelstellingen en individuele doelstellingen die in de eerste twee maanden van een jaar door de werkgever moesten worden vastgelegd. In het concrete geschil verzuimde de werkgever het echter om de doelstellingen op tijd vast te leggen. De ondernemingsdoelstellingen werden pas in oktober van het desbetreffende jaar meegedeeld aan de werknemer. Individuele doelstellingen werden niet meer vastgelegd. Omdat de ondernemingsdoelstellingen niet werden behaald, verstrekte de werkgever daarvoor geen variabele beloning. Wat betreft de individuele doelstellingen betaalde de werkgever echter een variabele beloning die berekend was op basis van een gemiddelde.

Uitspraak van Duitse cassatierechter: gevolgen voor werkgevers

De werknemer meende nu dat hij ook voor de ondernemingsdoelstellingen recht op variabele beloning had, hoewel deze niet waren bereikt. De rechter in eerste instantie stelde de werknemer in het ongelijk. De appelrechter en de cassatierechter meenden daarentegen dat de werknemer inderdaad recht had op variabele beloning voor de ondernemingsdoelstellingen. Dit in de vorm van schadevergoeding, omdat de werkgever het verzuimd had om de doelstellingen op tijd mee te delen. Die schadevergoeding wordt dan berekend door uit te gaan van twee aannames. De eerste aanname is die dat een werkgever doelstellingen stelt die kunnen worden bereikt. De tweede aanname is die dat de werknemer die doelstellingen ook daadwerkelijk zou hebben bereikt, als de werkgever ze op tijd zou hebben meegedeeld. In het concrete geval betekende dat dus dat er aan de werknemer een schadevergoeding werd toegekend die overeenkwam met 100% van de variabele beloning voor de ondernemingsdoelstellingen.

Schadevergoeding als gevolg van onduidelijke doelstellingen

De redenering van de appelrechter en de cassatierechter overtuigt niet volledig. Ondernemingsdoelstellingen zijn namelijk over het algemeen niet afhankelijk van het functioneren van een individuele werknemer. Het is daarom ook geenszins vanzelfsprekend dat er in het geval van een individuele werknemer wordt aangenomen dat deze doelstellingen voor 100% zouden zijn gehaald. Daarnaast is de aanname twijfelachtig dat de ondernemingsdoelstellingen enkel om het feit zouden zijn gehaald dat zij op een eerder tijdstip zouden zijn meegedeeld. Voor werkgevers laat de uitspraak van de cassatierechter echter nog eens nadrukkelijk zien dat variabele beloning vaste beloning wordt, als de werkgever bij de variabele beloning steken laat vallen. 

DNHK, Ulrike Tudyka