§ 615 zin 1 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) stelt dat loon alleen verschuldigd is als daadwerkelijk arbeid verricht is. Maar het Bundesarbeitsgericht heeft daar onlangs een uitspraak over gedaan die betaalde arbeid op een andere manier beoordeelt. Wanneer een werknemer niet kan werken door een oorzaak die buiten zijn macht ligt — bijvoorbeeld door het stilvallen van een fabriek — behoudt de werknemer recht op loon, aldus de arbeidsrechter. Volgens het BAG dient een arbeidsovereenkomst namelijk de economische bestaanszekerheid van werknemers. Met deze uitspraak wordt dus de economische positie van werknemers versterkt. Het is daarom raadzaam bestaande arbeidsovereenkomsten te controleren en de loonadministratie aan te passen aan de geldende jurisprudentie.
Naast deze juridische uitspraak zijn er ook recente wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht, waaronder het minimumloon in Duitsland. Per 1 januari bedraagt het wettelijk minimumuurloon € 13,90 bruto. Dit minimumloon geldt voor alle werknemers van 18 jaar en ouder die in Duitsland werken, ongeacht de nationaliteit van de werkgever of het toepasselijke recht op de arbeidsrelatie. Hierin verschillen Duitsland en Nederland: in Nederland is het minimumloon afhankelijk van de leeftijd en wordt het tweemaal per jaar aangepast, terwijl dat in Duitsland niet het geval is. In Duitsland wordt het minimumloon per 2027 verhoogd naar € 14,60 bruto per uur.
Een bredere Europese ontwikkeling op het gebied van arbeidsrecht die ook Duitsland raakt, is de EU-richtlijn inzake loontransparantie. Duitsland beschikt met het Entgelttransparenzgesetz al over wetgeving die gelijke beloning beoogt te waarborgen, maar de verplichtingen onder de nieuwe EU-richtlijn gaan verder dan de huidige nationale regels. De richtlijn introduceert uitgebreidere informatierechten, rapportageverplichtingen en mogelijkheden om vorderingen in te stellen bij beloningsdiscriminatie op basis van geslacht. Werkgevers die in Duitsland actief zijn, doen er goed aan hun beloningsbeleid hierop te toetsen.
Daarnaast bestaan er ook verschillen tussen het Nederlandse en Duitse arbeidsrecht op het gebied van ontslag. Zo hebben werkgevers in Duitsland geen voorafgaande toestemming nodig van een instantie (zoals het Nederlandse UWV) voor ontslag. Werknemers kunnen echter achteraf wel de rechtmatigheid van hun ontslag laten toetsen door een arbeidsrechtbank. Ook bestaat er, behoudens uitzonderingen, geen wettelijk verplichte ontslagvergoeding. De ontslagbescherming geldt bovendien pas na zes maanden dienstverband en alleen in bedrijven met meer dan tien werknemers. Bijzondere bescherming geldt voor leden in de ondernemingsraad of gedurende een zwangerschap.
Ook de regels rond tijdelijke contracten verschillen aanzienlijk tussen beide landen. Het Duitse recht kent twee typen: contracten met een objectieve reden (Sachgrund) en contracten zonder een dergelijke reden. De eerste categorie kent in beginsel geen maximale duur; de tweede is wel beperkt in duur en omvang. Verder is van belang dat een proeftijd naar Duits recht uitsluitend betrekking heeft op de opzegtermijn en niet, zoals in Nederland vaak wordt aangenomen, op de ontslagbescherming.
Een ander opvallend verschil betreft het concurrentiebeding. In Nederland brengt dit in beginsel geen directe kosten voor de werkgever met zich mee. In Duitsland moet de werkgever echter een financiële compensatie toezeggen van minimaal de helft van het laatstverdiende loon gedurende de looptijd van het beding. Zonder deze compensatie is het beding niet afdwingbaar.
Bij arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever in Duitsland in beginsel gedurende zes weken het loon volledig door. Daarna neemt de zorgverzekeraar de uitkering over. Een opzegverbod tijdens ziekte — zoals in Nederland — bestaat in Duitsland niet. Ook kennen Duitse werkgevers geen verplicht re-integratiesysteem zoals in Nederland, al geldt bij ziekte van langer dan zes weken per jaar wel de verplichting om samen met de werknemer het verzuim te analyseren (Betriebliches Eingliederungsmanagement).
