Was verbirgt sich konkret dahinter?
- Wirtschaftliche Gründe liegen etwa vor bei Umsatzrückgang, Kostendruck oder der Notwendigkeit, Strukturen effizienter zu gestalten.
- Technische Gründe betreffen z. B. Automatisierung oder die Einführung neuer IT-Systeme, durch die bestimmte Tätigkeiten entfallen.
- Organisatorische Gründe sind besonders praxisrelevant: Hierunter fallen Umstrukturierungen, Zentralisierung von Funktionen oder Änderungen im Betriebsmodell.
Die jüngste Entscheidung des Hoge Raad am 6. Februar 2026 präzisiert diese Grundsätze erheblich. Der Hoge Raad stellt klar, dass eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang zulässig sein kann, wenn sie auf solchen ETO-Gründen beruht. Entscheidend ist jedoch, dass diese Gründe kein „intrinsisches“ (inneres) Kausalverhältnis zum Übergang selbst haben. Ein gewisser Zusammenhang ist dabei unvermeidbar und rechtlich zulässig – maßgeblich ist, dass die eigentliche Ursache der Kündigung in einer eigenständigen unternehmerischen Entscheidung liegt, etwa in einer neuen Organisationsstruktur.
Für Unternehmen bedeutet das: Eine Integration nach einer Übernahme – etwa die Zentralisierung von HR-Funktionen oder der Abbau von Doppelstrukturen – kann grundsätzlich eine tragfähige Grundlage für betriebsbedingte Kündigungen sein. Gleichzeitig setzt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Begründung. Je näher die Kündigung zeitlich am Betriebsübergang liegt, desto genauer muss der Arbeitgeber darlegen können, dass die Maßnahme nicht lediglich eine Folge des Übergangs ist, sondern auf eigenständigen wirtschaftlichen oder organisatorischen Erwägungen beruht.
Hinzu kommt die weiterhin strikt zu prüfende Herplaatsingsplicht: Arbeitgeber müssen ernsthaft prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung in einer anderen passenden Funktion möglich ist – gegebenenfalls auch unter Berücksichtigung von Umschulungsmaßnahmen. Diese Pflicht ist keine reine Formalität, sondern ein zentraler Bestandteil der gerichtlichen Prüfung.
Fazit:
ETO-Gründe eröffnen Unternehmen einen notwendigen Handlungsspielraum nach einem Betriebsübergang. Gleichzeitig zeigt die aktuelle Rechtsprechung, dass dieser Spielraum nur dann sicher genutzt werden kann, wenn die zugrunde liegenden Entscheidungen sorgfältig vorbereitet, dokumentiert und rechtlich sauber begründet werden. Gerade für deutsche Unternehmen, die in den Niederlanden tätig sind, liegt hier ein wesentlicher Unterschied zur deutschen Praxis: Die inhaltliche Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen ist intensiver – und damit auch die Anforderungen an eine belastbare Strukturierung von Reorganisationen.
Bei Fragen zu Betriebsübergängen, Restrukturierungen oder Kündigungen nach niederländischem Arbeitsrecht unterstützt Sie gerne die Rechtsberatung der Deutsch-Niederländischen Handelskammer (AHK Niederlande).
Fundstelle: Hoge Raad 6 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:204.
Text: Maud Scharley
