Das Phänomen ist auch außerhalb der Niederlande bekannt. In Deutschland und anderen Staaten gilt daher die Anforderung, dass eine Tarifvertragspartei tariffähig sein muss, damit sie Tarifverträge abschließen kann. Es ist zu begrüßen, dass die Niederlande nun auch erwägen, die Verhandlungsgleichheit für Tarifverträge durch gerichtliche Prüfungsmöglichkeiten zu stärken. Nach Plänen des Ministeriums soll die Gesetzesänderung 2028 in Kraft treten.
(Pressemitteilung vom 22. September 2026 zum Gesetzentwurf).
Zuständigkeit für Arbeitnehmerdarlehensverträge und nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Vertragsstrafen
Das niederländische Bezirksgericht Oost-Brabant musste über seine Zuständigkeit in einem Rechtsstreit zwischen ehemaligen Arbeitsvertragsparteien entscheiden. Dem Urteil lässt sich entnehmen, dass der beklagte ehemalige Arbeitnehmer in Deutschland ansässig ist und seine Arbeit während des Arbeitsverhältnisses auch in Deutschland geleistet hatte. Der Beklagte hatte zuletzt 2022 mit einem seiner ehemaligen Arbeitgeber vereinbart, dass dem Arbeitnehmer ein Darlehen gewährt wird. In dem Darlehensvertrag wurden zugleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sowie eine nachvertragliche Kundenschutzklausel, jeweils von einer Vertragsstrafe bewehrt, aufgenommen. Zudem wurde in dem Darlehensvertrag eine ausschließliche Zuständigkeit der niederländischen Gerichtsbarkeit für Streitigkeiten aus dem Darlehensvertrag festgelegt. Nachdem der Arbeitsvertrag geendet hatte, verklagten die ehemaligen Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem niederländischen Bezirksgericht auf Rückzahlung des Darlehens sowie auf Zahlung von Vertragsstrafen wegen Verstoßes gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sowie gegen die nachvertragliche Kundenschutzklausel. Der Arbeitnehmer bestritt die Zuständigkeit des niederländischen Gerichts. In einem Zwischenurteil entschied das niederländische Bezirksgericht jedoch, es sei zuständig (Rechtbank Oost-Brabant, Urteil vom 19. August 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:5928). Insbesondere handele es sich bei den von den ehemaligen Arbeitgebern eingeklagten Forderungen nicht um arbeitsrechtliche Forderungen im Sinne der Artikel 20 bis einschließlich 23 der EU-VO 1215/2012 Verordnung. Eine ausschließliche Zuständigkeit deutscher Gerichte sei damit nicht gegeben.
Die Begründung des Gerichts überzeugt nicht ganz. Das Gericht berücksichtigt nämlich nicht genügend, dass nach dem Sachverhalt Darlehensvertrag und Arbeitsvertrag untrennbar verbunden sein dürften. Das Gericht stellt zwar selbst fest, dass das Darlehen nicht gewährt worden wäre, wenn es keinen Arbeitsvertrag gegeben hätte. Es berücksichtigt aber nicht, dass das Darlehen mit Ende des Arbeitsvertrags wohl fällig wurde, woraus sich eine weitere Verbindung zum Arbeitsvertrag ergibt. Die Behauptung der ehemaligen Arbeitgeber, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und die nachvertragliche Kundenschutzklausel sollten sie davor schützen, einen Wettbewerber zu finanzieren, steht dem nicht entgegen. Zunächst ist diese Einwendung schon deshalb nicht glaubhaft, weil Arbeitgeberdarlehen in der Regel eben nicht für Wettbewerber eingesetzt werden. Es gab auch keine Hinweise darauf, dass das in diesem Fall anders gewesen wäre. Es hätte dann aber auch keiner nachvertraglichen Kundenschutzklausel bedurft.
Abzuwarten bleibt, wie das Gericht zur Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und der nachvertraglichen Kundenschutzklausel entscheiden wird. Wenn es sich dabei nicht um arbeitsrechtliche Vereinbarungen handeln soll, gelten die entsprechenden Einschränkungen für solche Klauseln nach niederländischem Recht konsequenterweise nicht. Für Arbeitgeber würden sich damit Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen. Die Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und Kundenschutzklauseln in einem Darlehensvertrag mit einem Arbeitnehmer mit gleichzeitiger Vereinbarung eines niederländischen Gerichtsstands würde dann nämlich weniger strengen Voraussetzungen unterliegen als die Vereinbarung solcher Klauseln ohne Darlehensvertrag. Arbeitgeber, die den sicheren Weg gehen möchten, sei aber davon abgeraten. Soweit dies dem unvollständigen Sachverhalt entnommen werden kann, hat der Arbeitgeber in diesem Rechtsstreit eher Glück als Recht gehabt.
DNHK, Ulrike Tudyka