Wo liegt die Grenze zwischen intelligenter Unterstützung und zu viel Automatisierung? Und welche Rolle bleibt dem Personalvermittler noch? Wir sprachen mit Sunna Henkel, HR-Beraterin bei der Deutsch-Niederländischen Handelskammer, über die Chancen und Risiken von KI bei der Personalbeschaffung und -auswahl.
Wo bringt KI im Rekrutierungsprozess derzeit den größten Nutzen?
KI wird häufig für Schritte in der Candidate Journey eingesetzt, die sich wiederholen oder dem Personalverantwortlichen viel Zeit kosten, aber relativ wenig bringen. Zum Beispiel die Terminplanung oder das Durchsehen einer großen Anzahl von Lebensläufen anhand fester Anforderungen. In diesen Fällen kann KI definitiv einen Mehrwert bieten. Der Personalvermittler hat dadurch mehr Zeit, strategisch vorzugehen, den Kontakt zu Kandidaten zu pflegen oder Kandidaten zu akquirieren.
Und wie sieht es mit Vorstellungsgesprächen aus?
Beim Führen von Vorstellungsgesprächen sieht das dagegen anders aus. In den sozialen Medien kursieren derzeit Videos von Vorstellungsgesprächen zwischen Bewerbern und KI-Bots. Diese Gespräche verlaufen in der Regel schlecht, da der menschliche Kontakt fehlt. Dieser bleibt jedoch auch im Zeitalter der KI ein entscheidender Bestandteil einer überzeugenden Candidate Journey.
Eines der wichtigsten Ziele von Personalvermittlern und Bewerbern ist es nämlich, ein Gespür dafür zu entwickeln, ob eine kulturelle Übereinstimmung besteht. Der Personalvermittler denkt kritisch darüber nach, ob die Bewerberin eine gute Ergänzung für das Team ist und innerhalb der bestehenden Strukturen und der bestehenden Atmosphäre ihre Arbeit gut erledigen könnte. KI-Anwendungen können dies nicht einschätzen.
Also sind KI-Chatbots im Bewerbungsprozess ein Tabu?
Nein. Es gibt auch positive Beispiele, bei denen KI die Candidate Journey tatsächlich verbessert hat. So haben verschiedene Arbeitgeber aus unserem Netzwerk gute Erfahrungen mit der Implementierung von KI-Chatbots auf ihren Karriereseiten gemacht. Dort können Bewerber allgemeine Fragen stellen, zum Beispiel: „Wie viele Urlaubstage bietet ihr an?“ Oder: „Wie ist die Arbeitsatmosphäre in eurem Unternehmen?“. Der KI-Chatbot beantwortet diese Fragen und spart dem Personalverantwortlichen dadurch Zeit. Der Bewerber erhält umgehend eine Antwort und kann sich anschließend entscheiden, ob er sich bewerben möchte.
KI wird anhand vorhandener Daten trainiert. Wie verhindert man, dass Vorurteile aus früheren Einstellungsentscheidungen von der KI übernommen werden?
Dazu sind zwei wichtige Maßnahmen erforderlich. Erstens ist es keine gute Idee, KI-Anwendungen blind aus früheren Rekrutierungsprozessen lernen zu lassen. Besser ist es, die KI mit repräsentativen und vielfältigen Datensätzen zu trainieren. Darüber hinaus ist es wichtig, die KI regelmäßig auf Vorurteile zu überprüfen. Der Einsatz von KI erfordert also auch Zeit und Aufmerksamkeit. Die menschliche Kontrolle durch den Personalverantwortlichen bleibt ein entscheidender Schritt, um den Erfolg zu gewährleisten.
Zweitens ist es notwendig, dass auch die Personalvermittlung ein Bewusstsein für ihre eigenen Vorurteile entwickelt. Denken Sie beispielsweise an den Bestätigungsfehler: Wenn Sie immer gute Erfahrungen mit männlichen Vertriebsleitern gemacht haben, werden Sie bei der Personalauswahl schnell diese Gruppe von Bewerbern bevorzugen. Wenn dies auch in den vorhandenen Daten deutlich erkennbar ist, lernt die KI aus den Vorurteilen des Personalverantwortlichen, und es entsteht eine Blase, in der diese Vorurteile weiter verstärkt werden.
Kann KI die Personalauswahl fairer und inklusiver gestalten als die Auswahl durch Menschen?
Ich habe diese Frage an ChatGPT gestellt. Die Antwort hat mich überrascht: „Ja, KI kann dazu beitragen, menschliche Vorurteile bei der Personalauswahl zu verringern, indem sie Bewerber konsistenter nach denselben Kriterien bewertet. Gleichzeitig kann KI bestehende Verzerrungen aus den Trainingsdaten übernehmen, daher bleibt die menschliche Kontrolle unverzichtbar.“ Selbst aus Sicht der KI ist man sich also der Bedeutung von Personalvermittlern als Kontrollinstanz bewusst.
Ich persönlich sehe das etwas differenzierter. Wir erleben regelmäßig, dass Bewerber, deren Lebenslauf zwar nicht perfekt zum Profil passt, die aber aufgrund ihrer Motivation sehr gut zu unserer Unternehmenskultur zu passen scheinen, sich letztendlich als hervorragende Mitarbeiter erweisen. Gerade Bewerber aus Minderheitengruppen oder mit einer Distanz zum Arbeitsmarkt haben häufiger Lebensläufe, die weniger linear verlaufen. Hier besteht also die Gefahr, dass diese Bewerber von der KI abgelehnt werden. Das kann dazu führen, dass der Rekrutierungsprozess weniger inklusiv wird.
Letztendlich läuft es darauf hinaus, dass KI-Anwendungen immer dieselben Bewertungskriterien anwenden und dadurch auf den ersten Blick fairer erscheinen. Es gibt jedoch einen Unterschied zwischen Gleichheit und Gleichwertigkeit. Inklusion wird durch einen gleichwertigen Ansatz erreicht, nicht unbedingt durch einen gleichmäßigen Ansatz. Diese Unterscheidung lässt sich bei KI nicht immer gut anwenden.
Deshalb betrachte ich KI als ein wertvolles Instrument bei der Konzeption und Umsetzung eines fairen und inklusiven Rekrutierungsprozesses – vorausgesetzt, der Personalverantwortliche und das Unternehmen selbst bringen eine faire und inklusive Denkweise und Kultur mit.
Welche Bedingungen sollten für den Einsatz von KI bei Bewerbungsverfahren gelten?
Im August dieses Jahres sind die Transparenzvorschriften des EU-KI-Gesetzes in Kraft getreten. Damit ist es verpflichtend, Audio-, Video- und in einigen Fällen auch Textinhalte, die durch KI generiert oder manipuliert wurden, als solche zu kennzeichnen. Außerdem muss ein Nutzer wissen, wann er direkt mit einem KI-System kommuniziert, beispielsweise mit einem Chatbot. Dies ist ein wichtiger erster Schritt bei der Ausarbeitung von Richtlinien und Gesetzen, die den verantwortungsvollen Einsatz von KI regeln.
Neben diesen Vorschriften liegt es zum großen Teil noch bei Personalvermittlern und Arbeitgebern, eigene Richtlinien zu erstellen. Ich empfehle, diese Gespräche aktiv zu führen und innerhalb der Organisation eine Person zu benennen, die als KI-Koordinator den Einsatz von KI kritisch bewertet und Kollegen hinsichtlich des ethischen Umgangs damit berät.
Wie stehen Bewerber zum Einsatz von KI im Bewerbungsprozess?
Eine Studie aus dem Jahr 2025 zeigt, dass die Mehrheit der Bewerber (65 %) dem KI-Einsatz skeptisch gegenübersteht. Dies verdeutlicht, dass unter Bewerbern nach wie vor ein starkes Bedürfnis nach menschlichem Kontakt und einem persönlichen Kennenlernen besteht.
Im Idealfall wird KI als unterstützendes Instrument in Rekrutierungsprozessen eingesetzt, nicht als Ersatz für den Personalverantwortlichen. Zudem sollte die zentrale Abwägung unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf den Bewerber und den Personalvermittler erfolgen und nicht auf der Grundlage von KPIs wie Budget oder Zeitersparnis.
Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Rolle des Personalvermittlers durch den Einsatz von KI verändern?
Die Rolle des Personalvermittlers verlagert sich von der operativen hin zur strategischen und beratenden Funktion. Aufgaben wie die Kandidaten-Akquise, die Sichtung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen können weitgehend durch KI unterstützt oder automatisiert werden, wodurch Personalvermittler mehr Zeit für den persönlichen Kontakt mit Bewerbern und die Beratung von Auftraggebern gewinnen. Der Mehrwert des Personalvermittlers liegt daher immer weniger in der Verarbeitung von Informationen und immer mehr in deren Interpretation.
Gleichzeitig gewinnen menschliche Kompetenzen an Bedeutung. Dazu gehören Empathie, Kommunikation, Beziehungsmanagement und die Fähigkeit, Motivation, Potenzial und kulturelle Passung einzuschätzen. Auch kritisches Denken wird unerlässlich, da Personalvermittler in der Lage sein müssen, KI-Ergebnisse zu bewerten und Vorurteile oder Fehler zu erkennen. Personalvermittler müssen daher künftig sowohl über digitale und technologische Kenntnisse als auch über ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügen. Sie fungieren zunehmend als Bindeglied zwischen Daten, Bewerbern und Unternehmen.